Dependiendo del trabajo al que estés optando, evidentemente las preguntan van a variar, pero en casi todas existen preguntas casi que obligatorias, y son las relacionadas con el sueldo anterior. ¿Cuántas veces te han hecho esa pregunta incómoda en mitad de una entrevista? ¿Cuántas negociaciones han empezado con un “¿cuánto cobrabas antes?” que te dejaba en clara desventaja? Esa escena tan normalizada en España tiene fecha de caducidad.
A partir de 2026, las empresas no podrán preguntarte cuál era tu sueldo en tu anterior empleo. La Unión Europea ha decidido intervenir directamente en la negociación salarial y cambiar las reglas del juego desde la primera entrevista.
La nueva norma nace de la Directiva (UE) 2023/970, que obliga a los Estados miembros a reforzar la transparencia retributiva antes y después de la contratación. Uno de los cambios más llamativos es la prohibición expresa de preguntar por el salario anterior del candidato. Parece un detalle menor, pero no lo es.
Durante años, muchas ofertas se construían sobre esa cifra. Si cobrabas poco, te ofrecían “un poco más”. Si venías de un buen salario, la negociación partía de otro escalón. El problema es que así se arrastraban desigualdades históricas, especialmente en el caso de mujeres y perfiles jóvenes. Ahora, el sueldo deberá fijarse por el valor del puesto y criterios objetivos, no por tu historial personal.
La banda salarial ya no será un secreto
Otro giro importante, las empresas estarán obligadas a publicar el salario o la banda retributiva antes de la entrevista, o al menos antes de formalizar la contratación. Se acabó lo de acudir a una reunión sin saber si estás optando a 18.000 o a 35.000 euros al año.
En los departamentos de recursos humanos ya se está hablando de esto con intensidad. Algunas compañías han empezado a revisar sus estructuras salariales para evitar sorpresas cuando tengan que hacer públicas las cifras. Otras reconocen, en privado, que la medida obligará a ordenar políticas internas que hasta ahora eran más opacas de lo que parecía. La transparencia deja menos margen a la improvisación.
Si hay brecha, la empresa tendrá que explicarse
La directiva va más allá del proceso de selección. Una vez dentro, cualquier trabajador podrá solicitar información sobre el salario medio de quienes desempeñen el mismo trabajo o uno de igual valor, desglosado por sexo. No se publicarán nóminas individuales, pero sí datos agregados suficientes para detectar diferencias.
Y aquí está el punto clave, si existe una brecha salarial relevante que no pueda justificarse con criterios objetivos, la carga de la prueba recaerá sobre la empresa. No será el trabajador quien tenga que demostrar la discriminación, sino la compañía la que deba acreditar que esa diferencia responde a factores neutrales y documentados. Este cambio jurídico puede alterar muchas dinámicas internas y ya está generando inquietud en grandes corporaciones.
El calendario también mete presión. Los Estados deben transponer la norma antes de junio de 2026, y las empresas de mayor tamaño tendrán obligaciones periódicas de reporte sobre brecha salarial. En España, donde la diferencia media entre hombres y mujeres supera el 15% según datos oficiales, el impacto puede ser significativo.
En la calle y en redes sociales las reacciones son claras. Muchos trabajadores celebran el fin de una pregunta que sentían injusta. Otros, sobre todo desde el ámbito empresarial, advierten de más burocracia y costes adicionales. Lo cierto es que la negociación salarial ya no será igual.
Lo que está en juego no es solo una pregunta incómoda en una entrevista. Es un cambio cultural en torno al salario, un tema que durante décadas ha sido casi tabú. Si la norma se aplica con rigor, puede equilibrar posiciones desde el minuto uno y obligar a que los sueldos se expliquen mejor.
Quizá dentro de unos años nos sorprenda que alguna vez fue normal preguntar cuánto cobrabas antes para decidir cuánto vales ahora. Si estás en pleno proceso de búsqueda de empleo, este cambio te interesa. Y mucho.
