Desde el 2 de enero de 2027, las empresas tendrán que adaptar la formación, la selección y el fichaje a la accesibilidad cognitiva. El Real Decreto 707/2026 entra en vigor ese día y dedica su artículo 14 al ámbito laboral.
La norma alcanza a quien acredite un grado de discapacidad igual o superior al 33% y, además, una discapacidad intelectual. El certificado válido es el previsto en la disposición adicional primera del Real Decreto 888/2022. Con esos papeles, la plantilla gana derechos exigibles; sin ellos, el artículo 14 no despliega sus obligaciones.
Qué significa accesibilidad cognitiva en el puesto de trabajo
Hablamos de garantizar que una persona pueda comprender la información, comunicarse e interactuar con su entorno. El reglamento la apoya en cuatro herramientas: lectura fácil (frases cortas, estructura clara y apoyos visuales), lenguaje claro, apoyos gráficos y comunicación aumentativa y alternativa, pensada para quien necesita apoyo extra para expresarse o entender.
El texto se publicó en el Boletín Oficial del Estado el 3 de septiembre de 2026 y desarrolla el mandato de la Ley 6/2022. Llega con retraso sobre el calendario que fijó aquella ley y con un alcance limitado: cubre transporte, administraciones, justicia y sanidad, pero en empleo se queda en un perfil muy concreto. Quedan algo más de dos meses para que sea exigible.
Las obligaciones que asumirá tu empresa, punto por punto
Vamos por partes. En formación, si la persona lo pide, la empresa facilitará la documentación en lectura fácil y en otro formato: audio, apoyos visuales o tecnología de apoyo. Los materiales de prevención de riesgos laborales y los protocolos de emergencia deben estar en lenguaje claro y tener versión en lectura fácil.
La norma no obliga a adivinar quién necesita apoyo: los ajustes se activan cuando la persona los pide y se pactan con ella.
Ahora, la selección. Las ofertas se publicarán en lenguaje sencillo y cualquier candidato podrá pedir una entrevista adaptada. La entrevista adaptada será gratuita y no podrá penalizarle durante el proceso.
Ojo con esto. Habrá que poder fichar sin recordar una contraseña, con doble verificación al enviar información y con asistencia remota que guíe cada paso. En reuniones se podrá usar el medio habitual de comunicación aumentativa y alternativa y pedir que se adapten documentos y encuentros. Los cambios de tarea se comunicarán por escrito y, si se solicita, también de forma oral.
La empresa aplicará apoyos y ajustes en horarios, tiempos, carga de trabajo y tecnologías de apoyo, siempre a petición de la persona y con su participación, y los revisará periódicamente. En la incorporación al puesto, empresas y administraciones contratantes promoverán guías en lectura fácil y una persona de apoyo durante la adaptación.
La letra pequeña: quién se queda fuera y qué se puede exigir
El reglamento define las dificultades cognitivas de forma amplia: incluye las derivadas de una discapacidad, de la salud, de la edad, de factores socioeconómicos como el analfabetismo o la pobreza, o del desconocimiento del idioma. Sin embargo, en el empleo exige una discapacidad intelectual certificada. Eso deja fuera a trabajadores migrantes, a personas mayores o a quienes arrastran dificultades de lectoescritura y, aun así, no entienden igual de bien un protocolo de emergencia.
Aquí está el detalle. La Ley de Prevención de Riesgos Laborales sigue obligando a informar de los riesgos de cada puesto, a dar formación teórica y práctica suficiente y a proteger de forma específica a las personas especialmente sensibles. Si una instrucción no se entiende, difícilmente es una información adecuada.
La representación legal de la plantilla puede vigilar que la documentación preventiva y de emergencia sea clara desde el origen, sin esperar a que nadie la solicite, y que se compruebe que la formación se ha entendido. También puede exigir que, si la empresa alega 'carga desproporcionada', lo justifique por escrito y con razones concretas. La calidad tiene referencias: las normas UNE 153101 (lectura fácil) y UNE-ISO 24495-1 (lenguaje claro). Ninguna medida puede suponer un coste para la persona trabajadora. Según el sindicato USO, prepara una guía en lenguaje sencillo para llevar estas medidas a la negociación colectiva.
La ficha práctica
- ¿Quién tiene derecho? Personas con un grado de discapacidad reconocido del 33% o más y una discapacidad intelectual certificada según el Real Decreto 888/2022.
- ¿Qué obliga a la empresa? Formación y documentos preventivos en lectura fácil, entrevistas adaptadas, fichaje sin contraseña y ajustes pactados.
- ¿Desde cuándo? El 2 de enero de 2027, fecha de entrada en vigor del Real Decreto 707/2026.
- ¿Dónde se solicita? No hay trámite administrativo: el ajuste se pide a la empresa, que debe responder y revisarlo periódicamente.
- La letra pequeña: no cubre a quien tiene barreras de comprensión sin discapacidad intelectual certificada, como personas migrantes o mayores.
El resumen rápido (TL;DR)
- 🎯 ¿Qué ha pasado? El Real Decreto 707/2026 hace obligatoria la accesibilidad cognitiva en el trabajo desde el 2 de enero de 2027.
- 💶 ¿A quién le interesa? A trabajadores con un 33% de discapacidad y discapacidad intelectual certificada, y a sus empresas.
- ✅ ¿Qué tienes que hacer? Si cumples los requisitos, pide por escrito a tu empresa los ajustes y la formación adaptada.
