La justicia ha anulado una sanción de empleo y sueldo de 11 días y la empresa deberá indemnizar con 7.501 euros a la trabajadora. El Tribunal Superior de Justicia de Galicia confirma así que la medida vulneró sus derechos fundamentales y que no existía ninguna norma interna que prohibiera lo que hizo.
Qué ha pasado: una sanción anulada y 7.501 euros de indemnización
La trabajadora prestaba servicio en la empresa desde junio de 2020 como técnica de atención a usuarios y era delegada de personal y de prevención de riesgos laborales. Antes de la sanción ya había denunciado un hostigamiento de su supervisora, y la empresa activó el protocolo de acoso. El informe de la comisión instructora, de abril de 2025, descartó el acoso propiamente dicho, pero dejó por escrito un 'ambiente laboral hostil', dos grupos enfrentados, trato diferenciado y menosprecio a su actividad sindical.
Los hechos que acabaron en sanción ocurrieron en septiembre. Un compañero en situación de baja médica acudió al centro para una reunión con soporte técnico y con representantes del sindicato CIG, y ella le permitió el acceso. No existía ningún protocolo escrito ni instrucción comunicada a la plantilla que prohibiera esa entrada. Ese mismo día, a las 18:02, la trabajadora envió un correo a Relaciones Laborales contando lo ocurrido y pidiendo que se aclararan los protocolos de acceso.
La respuesta llegó el 21 de octubre. La empresa le impuso 11 días de suspensión de empleo y sueldo por una falta muy grave de indisciplina y transgresión de la buena fe contractual. No tenía ningún antecedente disciplinario.
El Juzgado de lo Social ya anuló la sanción en primera instancia y condenó a la compañía a devolver los salarios descontados y a pagar 7.501 euros por daños morales. La empresa recurrió al TSJ de Galicia. Y perdió.
Una empresa puede corregir a su plantilla, pero no de cualquier manera: si la sanción esconde una represalia, el juez la anula y añade indemnización.
El tribunal desmontó uno a uno los argumentos del recurso. La compañía sostuvo que habían pasado seis meses desde la denuncia de hostigamiento y que, por tanto, no había relación con la sanción; el TSJ respondió que el problema no era solo esa denuncia, sino un ambiente hostil acreditado en el que también había menosprecio hacia la actividad sindical.
Tampoco coló la comparación con otra trabajadora. A ella se le impusieron dos días de suspensión por una falta grave, frente a los 11 días por falta muy grave de la demandante. Para los magistrados, esa diferencia ante hechos similares demuestra un trato desigual.
La sentencia insiste en una idea sencilla: un empleado de baja puede acudir a su empresa por motivos legítimos y no consta que la sancionada tuviera autoridad para impedir el acceso de nadie. El fallo lo dio a conocer el profesor de Derecho del Trabajo Francisco Trujillo y aún cabía recurso de casación ante el Tribunal Supremo.
Qué puede sancionar la empresa y qué no es motivo de sanción
Las empresas tienen potestad disciplinaria, sí, pero no es ilimitada. El régimen de faltas y sanciones lo fija el convenio colectivo aplicable, y el Estatuto de los Trabajadores exige que las faltas graves y muy graves se comuniquen por escrito, con fecha y con los hechos que las motivan.
Hay además dos límites que se pasan por alto con frecuencia. El primero es el tiempo: las faltas leves prescriben a los 10 días, las graves a los 20 y las muy graves a los 60 desde que la empresa conoce los hechos, y en todo caso a los seis meses de haberse cometido. El segundo son los derechos fundamentales.
Aquí está la clave. Una sanción nunca puede ser una represalia por reclamar, denunciar o ejercer actividad sindical. Ese blindaje se llama garantía de indemnidad: la protección frente a las represalias cuando reclamas tus derechos o denuncias una situación irregular. Si la sanción llega después de una queja, de una denuncia o de una reunión sindical, el juez mira con lupa la motivación real de la empresa.
Y ojo con la proporcionalidad. La empresa debe poder explicar por qué esa conducta encaja en falta grave o muy grave, por qué la sanción es la que es y por qué no hay otra más suave. Si no lo acredita, la medida cae. Lo vemos con números: 11 días por dejar entrar a un compañero de baja, sin ninguna norma que lo prohibiera. Lo vemos con números.
Cómo reclamar una sanción de empleo y sueldo, paso a paso
Si te sancionan, el reloj corre en tu contra. Estos son los pasos que de verdad sirven:
- Pide copia escrita de la sanción. Debe indicar la fecha y los hechos que la motivan; sin eso, la empresa ya tiene un problema.
- Compara con el convenio. Comprueba en qué grado está tipificada la conducta y qué castigo permite para ese grado.
- Reúne pruebas del contexto. Correos, testigos, denuncias previas: todo lo que ayude a demostrar que la medida no es casual.
- Acude al servicio de mediación antes de demandar. Es la papeleta de conciliación previa, un trámite gratuito y obligatorio.
- Si no hay acuerdo, presenta demanda ante el Juzgado de lo Social. La vista es oral y ahí se decide todo.
Conviene moverse rápido: los plazos para impugnar dependen del tipo de medida y son cortos. Ante la duda, lo prudente es consultar con un profesional o con un sindicato antes de dejar pasar las semanas, porque los plazos para impugnar son cortos y una vez cerrados no se recuperan.
Por qué esta sentencia importa más allá del caso concreto
Las sanciones de empleo y sueldo se impugnan menos de lo que parece. Mucha gente firma el recibí y pasa página, y así la empresa se ahorra el debate sobre si tenía derecho a castigar. Esta sentencia enseña el camino contrario: cuando hay una queja previa y la sanción llega después, los indicios de represalia cambian quién da explicaciones. Ya no basta con que la empresa diga que el motivo era otro.
También pone el foco en algo que se suele ignorar. La diferencia de trato entre compañeros por hechos parecidos es una pista de peso, y el juez la lee como desigualdad, no como casualidad. El resultado no es solo que la sanción desaparezca: la empresa acaba pagando los salarios descontados y una indemnización por daños morales, que en este caso fueron 7.501 euros.
El asunto, eso sí, no está cerrado del todo. La sentencia se podía recurrir en casación ante el Tribunal Supremo, así que conviene seguir su recorrido. Mientras tanto, queda un mensaje claro para cualquiera que esté en una situación parecida: una sanción no se discute solo con un recurso interno, se discute con pruebas y con plazo.
La ficha práctica
- ¿Quién tiene derecho a reclamar? Cualquier trabajador que reciba una sanción que considere injusta, desproporcionada o una represalia.
- ¿Cuánto se puede conseguir? En este caso, 7.501 euros por daños morales más los salarios de los 11 días. La cuantía varía según cada caso y la fija el juez.
- ¿Hasta cuándo hay plazo? Depende del tipo de medida y los plazos son cortos; conviene reclamar cuanto antes.
- ¿Dónde se reclama? Primero en el servicio de mediación (conciliación previa) y, si no hay acuerdo, en el Juzgado de lo Social.
- La letra pequeña clave: la empresa debe probar la proporcionalidad; si la sanción llega tras una queja o actividad sindical, es ella la que tiene que justificarla.
El resumen rápido (TL;DR)
- 🎯 ¿Qué ha pasado? El TSJ de Galicia anula una sanción de 11 días de empleo y sueldo por vulnerar derechos fundamentales.
- 💶 ¿A quién le interesa? A cualquier trabajador sancionado, y en especial a delegados y personas que han denunciado antes.
- ✅ ¿Qué tienes que hacer? Pide la carta de sanción por escrito, guarda pruebas y consulta los plazos sin demora.
