Si te preguntan cuánto cobrabas en tu empleo anterior, ya no tienes que contestar. Desde el 7 de junio de 2026, las empresas de la UE no pueden basar la negociación salarial en tu historial.
La Unión Europea quiere romper un círculo vicioso: arrastrar diferencias de sueldo de un trabajo a otro, sobre todo si eres mujer o has sufrido precariedad. La Directiva (UE) 2023/970 de transparencia salarial entró en vigor en 2023, pero los estados tenían hasta el 7 de junio de 2026 para adaptarla. Ese día ya pasó.
Lo que dice la nueva directiva en tres claves
Primero, y más chocante: nadie te puede preguntar cuánto ganabas antes, ni en tu empleo actual ni en trabajos anteriores. La empresa tendrá que hacerte una oferta sin ese dato, lo que te da más margen para negociar en igualdad de condiciones.
Segundo, y aquí viene lo más práctico: tienes derecho a conocer la horquilla salarial del puesto antes de la entrevista o, como muy tarde, antes de firmar. Nada de ir a ciegas, como pasaba hasta ahora, con la típica frase de 'ya hablaremos del sueldo más adelante'. La información debe aparecer en la propia oferta o facilitarse de manera clara y transparente.
Tercero: los anuncios de empleo y los nombres de los puestos deben ser neutros desde el punto de vista de género, para evitar sesgos en la selección.
Y en España, ¿me protege ya?
Aquí viene el matiz. La UE dio de plazo hasta el 7 de junio de 2026, y hemos llegado a esa fecha con los deberes a medias. Mientras escribo esto, España todavía no ha incorporado completamente la directiva a su legislación.
La transparencia salarial no es un capricho: es la única forma de romper la inercia de las nóminas bajas que se heredan de un empleo a otro.
En teoría las empresas ya deberían cumplirla pero la falta de desarrollo puede hacer que algunas no sepan ni que existe. Si te encuentras en una entrevista y te preguntan, puedes mencionar la normativa europea (sin ponerte agresivo), y seguramente habrá más posibilidades de que se adapten en los próximos meses. La presión mediática y las posibles sanciones ayudarán.
A nivel práctico, para los procesos de selección, empieza a ser habitual que las ofertas incluyan la banda salarial. Si no lo ves, pídela. Es un derecho que ya existe sobre el papel.
Por qué importa más de lo que parece (y no solo por la nómina)
La lógica es sencilla: si te pagan menos en un trabajo y la empresa siguiente se basa en esa cifra para ofertarte, arrastras la brecha para siempre. Es un mecanismo que perpetúa las desigualdades, especialmente las de género. También afecta a personas que vienen de sectores peor pagados o que tuvieron un bache de empleo.
No es la panacea, porque si no sabes cuánto vale realmente tu puesto, la banda salarial puede ser amplia y la empresa siempre jugará con la parte baja. Pero al menos elimina la asimetría de información más burda. Y combinado con el derecho a no revelar tu historial, la negociación es más libre.
La medida encaja con una tendencia internacional hacia la transparencia total, como las leyes de rangos salariales obligatorios en algunos estados de EE.UU. España, aunque tarde, acabará alineándose. ¿El siguiente paso? Que teletrabajar desde cualquier país de la UE no desencadene un caos fiscal. Pero eso ya es otra historia.
En resumen (para tu bolsillo y tu salud mental)
- 💸 ¿Qué ha cambiado? La UE prohíbe que te pregunten tu salario previo y te da derecho a conocer la banda salarial del puesto antes de firmar.
- 👥 ¿A quién afecta exactamente? A cualquier persona que busque empleo en la UE, aunque en España la transposición aún está pendiente y la aplicación es desigual.
- ✅ ¿Qué puedes hacer al respecto? Si en una entrevista te preguntan por tu sueldo anterior, puedes recordar la directiva y pedir la horquilla salarial del puesto sin miedo.
