2La vía secreta tiene nombre: 'sourcing' directo y bolsas de talento propias
El nombre técnico es direct sourcing, y consiste en que la empresa deje de competir en el escaparate abierto y reclute desde su propia cantera: exempleados, jubilados, candidatos que quedaron segundos en procesos anteriores y perfiles que ya dormían en su ATS. La definición que maneja Staffing Industry Analysts añade la clave: esas bolsas son privadas y no están accesibles al mercado laboral general, de modo que la compañía juega con ventaja sobre quien solo publica un anuncio. El giro se entiende con dos datos recientes. En el cuarto trimestre de 2025, el 48% de las empresas españolas reconoció problemas para cubrir vacantes, según el Banco de España. Y en InfoJobs, cada oferta recibió de media 56 candidaturas el año pasado, con 136,6 millones de inscripciones récord para 4,25 millones de puestos. Mucho volumen y poco encaje: el sourcing activo va a buscar a los profesionales que no están mirando el portal.
El atractivo no es de imagen, es de cuenta de resultados. La investigación de Ardent Partners y Future of Work Exchange atribuye a los programas de sourcing directo un 72% menos de tiempo hasta cubrir la vacante, un 58% más de ahorro en coste laboral y un 75% más de calidad en la contratación. En España, las estimaciones de mercado sitúan el coste por contratación entre 6.000 y 10.000 euros y los honorarios de agencia entre el 12% y el 18% del salario bruto anual; una bolsa propia, en cambio, se construye una vez y sirve para varias vacantes. Ya hay grupos que la tienen montada: Ford España mantiene abierta una bolsa de talento permanente para ingenieros e Iberdrola prevé incorporar 15.000 profesionales hasta 2028. La letra pequeña es que solo el 11% de las empresas tiene un programa completo y el resto se queda en piezas sueltas, según Ardent.
