Si eres mujer y trabajas en una empresa privada, de media estás cobrando un 30,7% menos que tu compañero hombre. Si tu empleo es en el sector público, la brecha baja al 8,8%. Son los datos que acaba de publicar CCOO en su informe Las claves de la brecha salarial de género, y que muestran que los complementos salariales —esos pluses que a veces parecen aleatorios— son el principal factor de la desigualdad.
En total, la brecha salarial de género (la diferencia entre lo que cobran hombres y mujeres por trabajos similares) se sitúa en el 20,6%, según la Encuesta de Estructura Social de 2022. Pero lo grave es que la brecha en el sector privado triplica la del sector público, lo que deja claro que no es solo un problema de empleo, sino de cómo se paga en según qué sitios.
Por qué ellas cobran menos: no es (solo) el sueldo base
Cuando se comparan puestos con igual jornada, contrato y perfil profesional, persiste una brecha del 11,1% de media. Y dentro de ese 11,1%, los complementos salariales —extras como pluses de disponibilidad, nocturnidad o productividad que van más allá del sueldo base— se llevan la mayor responsabilidad: explican 7,3 puntos, frente a los 3,9 del salario base. Es decir, que el sueldo base tiende a igualarse, pero los extras siguen beneficiando más a ellos. "Los complementos salariales son una parte menor del salario bruto, pero explican 4 de cada 10 euros de la brecha salarial de género media", subraya el informe.
Vamos a traducirlo: dos de cada tres euros que separan a hombres y mujeres vienen de pluses que no están en el contrato base —disponibilidad, nocturnidad, productividad—. Y como esos complementos se negocian a menudo en convenios colectivos o se asignan de manera discrecional, la desigualdad se enquista sin que nadie le ponga cara.
La desigualdad no está tanto en lo que pone el contrato como en lo que se añade después. Y eso se puede negociar.
Público vs privado: cuánto cambia tu nómina según dónde trabajes
El dato llama la atención: en el sector privado la brecha es del 30,7%, mientras que en el público se reduce al 8,8%. No es que el sector público sea un paraíso de igualdad, pero al menos los procesos de selección y las tablas salariales fijas limitan la arbitrariedad de los complementos. En la empresa privada, la negociación individual o la opacidad de los pluses amplían la horquilla.
Además, las mujeres soportan mayor parcialidad involuntaria, temporalidad y un reparto desigual de los cuidados que las llevan a jornadas reducidas, lo que impacta de de lleno en los complementos que premian la disponibilidad horaria. Como resume Natalia Arias Pérez, economista del Gabinete de CCOO y coautora del estudio, "cerrar la brecha de jornada acabando con la parcialidad feminizada involuntaria, abordar la penalización por maternidad y cuidados, actuar sobre los complementos salariales y mejorar la inserción sectorial de las mujeres" son las cuatro vías para atajar el problema.
Un problema que ya conocemos, pero con soluciones concretas
Este estudio no descubre nada nuevo, pero pone cifras a lo que muchas trabajadoras viven a diario. Desde 2020, las empresas están obligadas a llevar un registro retributivo que refleje las diferencias salariales, y cuando la brecha supera el 25%, deben justificarlo. Sin embargo, la realidad es que esos registros no siempre se publican con transparencia ni se usan para corregir desigualdades. Los complementos siguen repartiéndose con criterios que parecen objetivos pero que esconden sesgos: por ejemplo, la "disponibilidad" premia a quien puede hacer horas extra, y ese perfil suele ser masculino porque las mujeres asumen más cuidados.
La buena noticia es que hay herramientas para presionar: los sindicatos y la Inspección de Trabajo pueden obligar a las empresas a explicar sus complementos. Y si tú ves que en tu nómina el sueldo base es parecido al de un compañero hombre pero los pluses son muy distintos, puedes pedir el registro y, si no te lo dan, denunciar. Pero ojo, la solución de fondo pasa por negociar colectivamente los complementos para que no dependan de criterios que excluyen indirectamente a las mujeres.
El sector público da una pista: cuanto más estandarizado es el sistema de retribución, menor es la brecha. No es magia, es transparencia. Mientras tanto, la brecha del 20,6% sigue ahí, y con los complementos explicando 4 de cada 10 euros de diferencia, está claro por dónde hay que empezar a actuar.
En resumen (para tu bolsillo y tu salud mental)
- 💸 ¿Qué ha cambiado? Un informe de CCOO revela que la brecha salarial de género es del 20,6% y que los complementos explican casi la mitad.
- 👥 ¿A quién afecta exactamente? A todas las mujeres trabajadoras, pero especialmente en el sector privado (brecha del 30,7%) y en puestos con pluses discrecionales.
- ✅ ¿Qué puedes hacer al respecto? Exigir el registro retributivo en tu empresa y vigilar los complementos. Si hay desigualdad, se puede denunciar.
