El Tribunal Supremo lo ha dejado claro: reducir los días de teletrabajo pactados exige el consentimiento del trabajador. La sentencia 608/2026, de 1 de julio, resuelve una batalla legal que afecta a miles de empleados híbridos y remotos en España.
El caso concreto es el del grupo RACC. Desde el 4 de julio de 2022, sus trabajadores con discapacidad reconocida podían teletrabajar el 100% de la jornada mediante acuerdos individuales. El conflicto llegó cuando la empresa comunicó que, desde el 1 de enero de 2025, el porcentaje bajaría al 75%. La medida afectaba a 27 trabajadores; al menos siete no la aceptaron.
Qué dice exactamente la sentencia del Supremo
La Audiencia Nacional anuló la rebaja al considerarla una modificación sustancial de condiciones de trabajo (cuando te cambian aspectos clave como la jornada, el horario o el salario) de carácter colectivo, sin seguir el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. RACC y Acaservi recurrieron ante el Supremo.
El Supremo corrige ese enfoque, no el resultado. Según la sentencia, cuando se toca un acuerdo individual de trabajo a distancia se aplica la Ley 10/2021, no la vía genérica del artículo 41. El artículo 8.1 de esa ley exige pactar por escrito con cada empleado cualquier cambio del porcentaje de presencialidad antes de aplicarlo.
Las razones económicas, técnicas u organizativas no sirven de atajo. Tampoco basta con que un pacto colectivo regule el trabajo a distancia: si tu porcentaje nace de un acuerdo contigo, solo tú puedes aceptar la rebaja. CGT impugnó la decisión con el apoyo de UGT, CCOO y CSIF.
Cómo te afecta si la empresa quiere reducir tu teletrabajo
El fallo diferencia entre reversibilidad y modificación. Una cosa es que la empresa recupere la presencialidad en los términos del artículo 5.3 de la ley, y otra muy distinta que altere el porcentaje pactado. La reversibilidad no ampara cambios unilaterales.
Si tu acuerdo individual dice 100%, la empresa no puede bajarte al 75% sin tu firma; el resultado depende de cada caso.
Esto no convierte el recorte en nulo para todo el mundo. Si un empleado acepta pasar del 100% al 75% y lo firma correctamente, ese cambio es válido para él. Si otro no acepta, la empresa no puede imponérselo. De hecho, la Sala de lo Social declaró nula la reducción solo respecto a quienes no dieron su consentimiento.
El Supremo también aclaró cuándo empieza a correr el plazo de 20 días para impugnar. No cuenta desde una simple comunicación a los representantes, como defendía RACC el 17 de octubre de 2024, sino desde una notificación escrita, clara y suficientemente precisa, tal y como exige el artículo 138.1 de la LRJS.
Por qué el consentimiento individual cambia las reglas del híbrido
La sentencia llega cuando muchas empresas han normalizado los modelos híbridos y buscan reordenar la presencialidad a golpe de circular interna. Lo valioso del fallo es que evita que un pacto colectivo se convierta en una puerta trasera para reescribir condiciones individuales.
No es una decisión antiempresa: la empresa puede negociar, ofrecer incentivos o pactar salidas. Lo que no puede hacer es imponer. Eso refuerza la posición del empleado que firmó un teletrabajo del 100% confiando en que era estable.
Para el trabajador, el mensaje práctico es guardar siempre una copia del acuerdo de trabajo a distancia y no aceptar cambios verbales. Para la empresa, la lección es igual de clara: antes de tocar el porcentaje hay que pedir la firma, trabajador por trabajador.
En resumen (para tu bolsillo y tu salud mental)
- 💸 ¿Qué ha cambiado? El Supremo obliga a pactar contigo cualquier recorte del trabajo a distancia.
- 👥 ¿A quién afecta exactamente? A empleados con acuerdos individuales de teletrabajo, sobre todo híbridos y remotos.
- ✅ ¿Qué puedes hacer al respecto? Guarda tu acuerdo firmado y no aceptes rebajas verbales; si te las imponen, impugna.
