Trabajo y los agentes sociales vuelven a sentarse el martes 6 de octubre para cerrar la directiva de transparencia salarial. El texto obligará a las empresas a publicar rangos salariales y a justificar las diferencias de sueldo entre hombres y mujeres.
El Ministerio de Trabajo quiere dejar la transposición prácticamente cerrada en la mesa de diálogo social. Lo confirmó el secretario de Estado de Trabajo, Joaquín Pérez Rey, tras la rueda de prensa de los datos del paro: el texto está muy avanzado. La tramitación normativa ya superó los trámites de audiencia y consulta pública, y en agosto se conoció el primer borrador del real decreto que modifica la norma de igualdad retributiva.
Apunta esa fecha.
Qué podrás pedir a tu empresa y en qué plazo
La directiva europea busca garantizar la igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o por uno de igual valor. En la práctica, eso se traduce en que podrás pedir por escrito las retribuciones medias de tu puesto, desglosadas por sexo, además de la información sobre tu propio sueldo. La empresa tendrá que responder y explicar con qué criterios fija los salarios.
Aquí está el detalle.
El plazo tampoco es indefinido: las empresas tendrán dos meses para contestar. Y en las compañías de 50 o más empleados el deber va más allá, porque también tendrán que explicar cómo se produce la progresión retributiva dentro de la organización.
El cambio de fondo no está en el registro, sino en poder comparar tu sueldo con el de quien hace tu mismo trabajo.
Qué tendrán que hacer las empresas según su tamaño
Todas las compañías, sin importar su tamaño, deberán mantener un registro salarial más detallado que el actual. Es el documento donde se reflejan los sueldos por puesto y por sexo, y se ha convertido en la herramienta básica para detectar diferencias que no tienen explicación.
Y hay más.
La cosa cambia según la plantilla. A partir de 50 trabajadores, las empresas tendrán que hacer auditorías retributivas para justificar las diferencias de sueldo y corregir en un máximo de seis meses las desigualdades que no tengan una causa objetiva. También deberán comunicar a la Administración datos periódicos sobre su brecha salarial: cada año si tienen 250 empleados o más, y cada tres años las que se mueven entre 50 y 249.
Los reales decretos de 2020 ya obligan a las empresas a llevar un registro salarial y a las de 50 o más trabajadores, a contar con un plan de igualdad. La directiva no borra esas reglas: las refuerza.
Por qué corre prisa: el plazo venció en junio y hay multa en el aire
España llega tarde. El plazo para trasponer la directiva terminó el pasado 7 de junio y el Gobierno no lo cumplió, igual que ocurrió en otros Estados miembros. La consecuencia puede ser económica: si la norma sigue sin entrar en el ordenamiento jurídico, el país se expone a una multa millonaria de Bruselas, como ya sucedió con la directiva de conciliación.
El calendario aprieta.
El margen de maniobra, eso sí, es mayor de lo que parece. España partía con ventaja porque ya tiene dos reales decretos sobre planes de igualdad y registro salarial y, según el Ministerio, la brecha de género se ha reducido de forma significativa. Falta encajar las piezas nuevas: los rangos salariales, el derecho a preguntar por las retribuciones medias y las auditorías obligatorias.
La mesa del martes debería servir para cerrar los elementos clave del texto. Después queda el trámite formal: el real decreto definitivo, su publicación en el BOE y la entrada en vigor, que todavía no tiene fecha confirmada. Hasta entonces siguen aplicándose las obligaciones que ya existen. Ante una duda concreta sobre tu situación, lo prudente es consultar con un profesional o con la autoridad laboral.
La ficha práctica
- ¿A quién afecta? A cualquier persona con contrato laboral, con deberes extra para las empresas de 50 empleados o más.
- ¿Qué podrás pedir? Información por escrito de tu sueldo y de las retribuciones medias de puestos equivalentes, desglosadas por sexo.
- ¿Cuánto tiempo tiene la empresa? Dos meses para responder y un máximo de seis para corregir desigualdades sin causa objetiva.
- ¿Cuándo entra en vigor? Aún no hay fecha: el texto debe cerrarse en el diálogo social y publicarse después en el BOE.
- La letra pequeña clave: auditorías y comunicación de la brecha salarial solo desde los 50 trabajadores.
El resumen rápido (TL;DR)
- 🎯 ¿Qué ha pasado? Trabajo retoma el diálogo social el 6 de octubre para cerrar la directiva de transparencia salarial.
- 💶 ¿A quién le interesa? A cualquier trabajador que quiera saber cuánto cobran sus compañeros por un puesto equivalente.
- ✅ ¿Qué tienes que hacer? Esperar la publicación del real decreto; hasta entonces, tu empresa ya debe tener registro salarial.
