Si eres trabajador por cuenta ajena, esto te interesa: el Ministerio de Trabajo ha puesto sobre la mesa una propuesta para que las empresas comuniquen los criterios objetivos que usan para fijar los salarios. Y, en el caso de las compañías con más de 50 empleados, también los motivos de las subidas.
¿En qué consiste la nueva obligación?
La iniciativa forma parte de la transposición de la directiva europea sobre transparencia retributiva, cuyo objetivo es reducir la brecha salarial de género. Según el borrador que Trabajo ha presentado a patronal y sindicatos, las empresas tendrán que poner a disposición de su plantilla los criterios objetivos y neutros respecto al género que utilizan para determinar la retribución.
Para las empresas de más de 50 trabajadores, la cosa va más allá: también deberán informar sobre los criterios que aplican para decidir las progresiones salariales, es decir, cómo y por qué se conceden los aumentos. Esta información se recogerá en un registro retributivo que incluirá a todo el personal, incluidos los directivos y altos cargos.
¿Quién tiene derecho a acceder a esa información?
El acceso al registro no será individual para cada trabajador, sino que lo recibirá la representación legal de los trabajadores. En él aparecerán los niveles retributivos medios desglosados por sexo, diferenciando salario base, complementos y las percepciones extrasalariales que se hayan abonado. Esto permitirá identificar si existen diferencias no justificadas y actuar en consecuencia.
La propuesta llega después de que el plazo para transponer la directiva europea venciera el pasado 7 de junio. El Gobierno reconoce el retraso y quiere acelerar: la próxima reunión de la mesa de diálogo se ha fijado para el 15 de julio de 2026, donde patronal y sindicatos podrán hacer sus aportaciones al texto.
¿Por qué llega ahora y a quién beneficia realmente?
La transparencia salarial es una herramienta con un objetivo claro: que la brecha de género en los sueldos deje de estar oculta. Cuando una empresa se ve obligada a explicar por qué paga lo que paga, las diferencias arbitrarias o basadas en sesgos inconscientes saltan a la vista y pueden corregirse.
Eso sí, la medida no es una varita mágica. Factores como el trabajo a tiempo parcial o la concentración de mujeres en sectores con sueldos más bajos seguirán influyendo en la brecha global. Según una encuesta reciente de Comisiones Obreras, estos dos elementos tienen un peso determinante en la diferencia salarial media, y la directiva no entra a resolverlos.
Saber por qué se cobra lo que se cobra es el primer paso para que la brecha salarial deje de ser una cifra anónima.
La ficha práctica
- ¿Quién se beneficia? Todos los trabajadores por cuenta ajena, porque podrán conocer los criterios con los que se fijan sus salarios.
- ¿Qué información tendrán que dar las empresas? Criterios objetivos de retribución y, en las de más de 50 empleados, los de progresión salarial. Todo en un registro con medias por sexo.
- ¿Cuándo entra en vigor? Aún no hay fecha cerrada, porque la norma está en fase de negociación con los agentes sociales. La próxima reunión es el 15 de julio.
- ¿Dónde se regula? En la directiva europea sobre transparencia retributiva, que España debe incorporar a su legislación.
- La letra pequeña: El acceso al registro retributivo queda en manos de la representación legal de los trabajadores, no de cada empleado individual.
El resumen rápido (TL;DR)
- 🎯 ¿Qué ha pasado? Trabajo quiere que las empresas expliquen cómo fijan los salarios y sus aumentos.
- 💶 ¿A quién le interesa? A todos los asalariados y, especialmente, a quienes sufren la brecha de género.
- ✅ ¿Qué tienes que hacer? De momento, seguir de cerca las negociaciones y, cuando la norma se apruebe, exigir el registro a través de tu representación sindical.
