El Boletín Oficial del Estado (BOE) publicó este miércoles la ley que regula el trabajo a distancia, que entrará en vigor dentro de 20 días, según consta en el texto de la norma. El Consejo de Ministros dio el visto bueno a esta regulación del teletrabajo después de alcanzar un acuerdo con los agentes sociales tras varios meses de negociación.
La ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, lo saludó como un paso en la modernización de la legislación laboral y una palanca para aumentar la productividad de la economía. “Esta norma nos coloca a la vanguardia de las legislaciones europeas”, defendió la ministra. El texto definitivo, sobre el que este lunes llegaron a un acuerdo Trabajo, las patronales y los sindicatos, define qué se entiende por teletrabajo, quién asume determinados gastos y, sobre todo, su aplicación.
¿Cuándo es teletrabajo y cuándo no?
Para que un trabajador pueda acogerse a esta normativa deberá realizar en remoto un 30% de su jornada semanal durante un período de tres meses, es decir, al menos dos días a la semana. Esta tasa, que finalmente tuvo que elevarse por las presiones de la patronal y la oposición sindical, comenzó siendo del 20 %, lo que implicaba que con solo un día a la semana se pudiera considerar la prestación de teletrabajo de forma regular.
Según la nueva norma, habrá limitaciones para los menores de 18 años y los trabajadores con un contrato formativo o de prácticas. También quedan fuera los teletrabajadores esporádicos y aquellos que trabajan desde casa un día a la semana.
El teletrabajo es voluntario y reversible
Trabajar a distancia constituye una opción voluntaria y reversible tanto para el trabajador como para la empresa. Esto implica que es imprescindible que ambos estén de acuerdo en llevarlo a cabo. Para demostrarlo, ambas partes deben firmar un acuerdo escrito, que bien puede realizarse desde el inicio del contrato de trabajo o posteriormente.
También será voluntario el cese del teletrabajo. Es decir, que tanto empresa como trabajador deben estar de acuerdo en volver a la presencialidad laboral si se da el caso. Sin embargo, esto no provocará de ningún modo el despido o la reducción de la jornada laboral.
¿Y si el teletrabajo es consecuencia de la pandemia?
Las empresas que implantaron el teletrabajo forzadas por el estado de alarma, y que actualmente siguen en él, no estarán incluidas en el Real Decreto-Ley de trabajo a distancia. Según establece la norma, como consecuencia de las medidas sanitarias, y mientras estas se mantengan, dichas compañías deberán aplicar la normativa laboral ordinaria.
Eso sí, dichas empresas están obligadas a dotar de medios al empleado, mantener los equipos y compensar los gastos. En la anterior versión de la ley se las excluía solamente de la obligación de establecer con cada uno de sus trabajadores que quisiesen acogerse al teletrabajo.
¿Se aplicará de forma retroactiva?
Esta fue la cuestión que más retrasó el acuerdo. Los representantes de la patronal no querían que esta ley se aplique en períodos excepcionales, como la actual pandemia. Es decir, la grieta que se había abierto en las últimas semanas es si la regulación debe aplicarse sobre empresas que ya hayan implementado el teletrabajo, por motivo del confinamiento.
En caso de ser así, tendrían que firmar un acuerdo individual para legalizar la situación y, al mismo tiempo, abonar los costes a sus plantillas. Se baraja la opción de que sí sea de aplicación para casos excepcionales pero que las compañías no tendrán que cambiar los contratos ni acuerdos que tengan hasta que no pase la pandemia.
Teletrabajo en el sector público
También existe un acuerdo para regular el trabajo a distancia en las Administraciones públicas. Para los funcionarios el teletrabajo se contemplará como un derecho básico más, siempre y cuando se garantice la atención presencial a los ciudadanos en las oficinas.
A diferencia del ámbito privado, es responsabilidad de cada administración elaborar su propia norma y establecer el porcentaje de servicio que se destina al teletrabajo para los empleados públicos.
Mismos derechos para el trabajador
El texto distingue entre trabajo a distancia (actividad laboral desde el domicilio con carácter regular); teletrabajo (trabajo a distancia realizado exclusivamente o de manera prevalente por medios informáticos o telemáticos), y trabajo presencial.
La nueva ley fija igualdad de trato y no discriminación a aquellos trabajadores que se acojan a esta medida. Así, tendrán los mismos derechos que si prestasen servicios de forma presencial. De ninguna manera “podrán sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional».
Es necesario formalizar el acuerdo
El acuerdo escrito que empresa y persona trabajadora realicen debe formalizarse mediante su registro en la oficina de empleo que corresponda y entregarse a la representación legal de los trabajadores.
El documento en cuestión debe contener obligatoriamente una serie de datos. Entre ellos, un inventario de medios y herramientas necesarias para el teletrabajo; gastos que pudiera tener el trabajador; horario de trabajo y reglas de disponibilidad; porcentaje de trabajo presencial y a distancia; lugar donde la persona teletrabajará; medios de control empresarial de la actividad laboral; duración del acuerdo de trabajo a distancia…
Las medidas de control de la empresa
El texto permite a las empresas adoptar las medidas de vigilancia que consideren oportunas para verificar que el trabajador cumple con sus funciones. Aunque, especifica la ley, siempre respetando «su dignidad» y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores con discapacidad para cumplir con sus obligaciones y deberes.
En un primer momento se precisaba que las empresas podrían establecer «medios de control empresarial de la actividad» para el trabajo a distancia, en los términos previstos en la Ley de Protección de Datos, pero no un control «intensivo o permanente» que atente contra el derecho a la intimidad.
¿Quién carga con los gastos?
La empresa deberá «sufragar o compensar obligatoriamente» al trabajador por los gastos que le genere trabajar a distancia. En el acuerdo suscrito entre ambos se incluirá un «inventario de los medios, los equipos y herramientas» que exige el trabajo a distancia. Eso incluye “consumibles y elementos muebles, así como la vida útil o periodo máximo» para su renovación.
Junto a ello, habrá una «enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora» y la «forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa», así como «el momento y forma» para realizarla. Esto deberá ser determinado «por medio de convenio colectivo o de acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras».
El derecho a la desconexión digital
La ley es muy clara al respecto. Las personas que se acogen al teletrabajo “tienen derecho a la desconexión digital fuera de su horario de trabajo», lo cual se establecerá mediante negociación colectiva.
«El deber empresarial de garantizar la desconexión conlleva una limitación del uso de los medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo durante los periodos de descanso, así como el respeto a la duración máxima de la jornada y a cualesquiera límites y precauciones en materia de jornada que dispongan la normativa legal o convencional aplicables», se lee en el texto.
