La segunda mitad del ejercicio representa una oportunidad decisiva para alinear la gestión del talento con los objetivos estratégicos de la empresa. Septiembre marca el punto de inflexión para retomar la ejecución de iniciativas clave que quedaron en pausa durante el verano y anticipar los desafíos del nuevo ejercicio. En este momento temporal, tres áreas cobran especial peso dentro de la hoja de ruta de los departamentos de Recursos Humanos: formación corporativa, planificación estratégica de plantilla y un mayor grado de profesionalización del área de personas.
Formación corporativa con impacto: de la obligación a la estrategia
Con la vuelta del verano, muchas organizaciones retoman acciones para minimizar los desajustes en competencias clave o la necesidad de adaptar a sus equipos a nuevas herramientas, normativas o procesos. Lejos de ser una obligación puntual, la formación está plenamente consolidada como una palanca estratégica para el negocio. Proyectos de upskilling y reskilling, especialmente en competencias digitales y tecnológicas, ganan terreno en sectores tan diversos como la industria, los servicios o la distribución.
“Las empresas aprovechan para reactivar sus planes anuales de formación en el tercer trimestre, incorporando desde acciones exprés para equipos críticos hasta itinerarios técnicos más profundos, con fuerte foco en inteligencia artificial, desarrollo de liderazgo y soft skills o herramientas colaborativas”, explica Vanesa Velasco, directora de operaciones de AdelantTa. Según la consultora, más del 60 % crédito FUNDAE se ejecuta entre septiembre y diciembre, lo que convierte al último cuatrimestre en una ventana clave para optimizar la inversión formativa.
Planificación estratégica de plantilla: ajustar talento a la dirección del negocio
El segundo semestre es también un buen momento para revisar la estructura organizativa y anticipar los retos de 2026. La evaluación de brechas de talento en relación con los objetivos estratégicos permite iniciar proyectos de dimensionamiento, rediseño organizativo o elaboración de mapas de talento. Esta información se traduce en decisiones concretas sobre promoción interna, reubicación o nuevas contrataciones, alineadas con las prioridades operativas y financieras de la empresa.
“El análisis de la plantilla desde una perspectiva estratégica es lo que permite conectar la gestión del talento con los resultados del negocio”, señala Juan Carlos Sánchez, director general de AdelantTa. “Los proyectos de planificación que se activan en otoño son una muy buena oportunidad para determinar la velocidad y el foco de la ejecución durante el siguiente ejercicio.”
Profesionalizar para avanzar: el papel estratégico de RRHH
Estos proyectos no pueden considerarse complementarios ni postergables. Representan decisiones estructurales con impacto directo en la sostenibilidad y competitividad de la organización. Externalizar parcial o totalmente la gestión del área, a través de soluciones como HRO 360º de AdelantTa, permite dotar al departamento de Recursos Humanos de herramientas, procesos y conocimiento especializado que refuerzan su papel como socio estratégico del negocio.
La profesionalización de la función de personas, entendida como una inversión en estructura, planificación y evaluación, es la vía más eficaz para garantizar que los proyectos clave no solo se ejecuten, sino que generen un retorno tangible. En este sentido, el segundo semestre no es una prórroga, sino la última oportunidad para cerrar el año con impacto real en los indicadores de talento y negocio.
