La excedencia solicitada por la trabajadora para el cuidado de su bebé

Cuando trabajadora acaba su permiso de maternidad y se plantea solicitar una excedencia para cuidar de su bebé, es normal que se le planteen una serie dudas. Por ello, en este blog intentaremos aclarar las mismas.

22 de enero de 2015

La excedencia solicitada por la trabajadora para el cuidado de su bebé
Una madre con su bebé recién nacido.

Una trabajadora, tras el permiso por maternidad, cuya duración tiene 16 semanas, como regla general, tiene derecho a poder suspender su contrato de trabajo para poder cuidar de su bebé. Dicho derecho viene recogido en el artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores y tiene por objeto que ésta pueda conciliar su vida profesional y personal.

El ejercicio del mismo deberá ser comunicado al empresario, el cual no podrá oponerse, ya que, de lo contrario la trabajadora podrá interponer una demanda en materia de conciliación de la vida personal, familiar y laboral ante los Juzgados de lo Social para que se condene a éste, obligándole a que le permita disfrutar de dicho derecho.

La excedencia solicitada por la trabajadora para el cuidado de su bebé podrá extenderse hasta que éste cumpla 3 años. Si la trabajadora generase un nuevo periodo de excedencia, el inicio de esta última dará fin a la que, en su caso, se viniera disfrutando.

Durante este periodo el contrato de trabajo estará suspendido pero la trabajadora tendrá unas garantías que la Ley le otorga con el objeto de conservar su puesto de trabajo. Así pues, durante el primer año de la misma tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo y durante el resto, hasta el término de ésta, dicha reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

Hoy día, los Juzgados de lo Social vienen otorgando un plus de protección y establecen que este periodo será computable a efectos de antigüedad, ampliándose dicho término a efectos indemnizatorios ante un posible despido futuro.

Por otro lado, durante este periodo la trabajadora tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocada por el empresario, especialmente, con ocasión de su reincorporación.

En relación a si la trabajadora puede simultanear esta excedencia con otro trabajo remunerado, el Estatuto de los Trabajadores no regula este particular supuesto y tampoco existe un criterio a seguir por los Juzgados de lo Social. La mayoría de las resoluciones judiciales se inclinan a que sí es posible, siempre y cuando la trabajadora no incurra en competencia desleal y las nuevas condiciones de trabajo faciliten, en cierta medida, el cuidado de su bebé.

Por último, conviene señalar que cuando dicho derecho se extinga, si el empresario se negase a readmitir a la trabajadora en su puesto de trabajo o en uno del mismo grupo profesional o categoría equivalente, ésta podrá interponer una demanda por despido nulo, ya que, así viene regulado en el artículo 55.5.b del Estatuto de los Trabajadores, al entenderse que la actuación por parte del empresario atenta contra el derecho a la conciliación de la vida profesional y personal de la trabajadora, y por tanto es una causa discriminatoria por razón de sexo, tal y como establece el artículo 14 de la Constitución Española.

Autor: Pedro Martínez Hellín (abogado del Dpto. de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en Cremades & Calvo-Sotelo)